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內容簡介: 彼得·魏特哈斯是一位搜集國際書界人才。《集書人》以第一人稱敘說了他在擔任法蘭克福書展博客來主席一職的二十五年任內的秘辛。 博客來網路書店 摘自P3博客來書店 話說從頭┅┅

古希臘是人類文明記憶的基石，傳說中，九名繆斯女神的母親摩涅默許涅（Mnemosyne），就是記憶女神。而開俄斯的西蒙尼德斯（Simonides von Keos）這位西方史上第一名以過人記憶力著稱者，則有過下面一段軼事：

在紀元前五博客來網路書局百年，開俄斯的西蒙尼德斯參加一場盛宴，與眾多賓客圍桌而坐，席間他被人從宴客廳中喚出。才剛踏出宴客廳，廳內的天花板立時塌落，將在場所有賓客擊斃。死者家屬見到的屍體已殘缺難辨，幸好仰仗著詩人西蒙尼德斯過人的記憶力，記得災難前哪名賓客坐在何處，因此能協助死者家屬，使這些難以辨識的屍體身份大白。

公元二○○○年三月一日，我在法蘭克福任職的時間即將告終，而我卻於兩天前在勒恩山區結冰的道路上跌了一跤，將左腕關節摔斷了。┅┅

• 作者： [德]彼得·魏特哈斯（Peter Weidhaas）
• 原文作者：Peter Weidhaas
• 譯者：賴雅靜 張淑惠
• 出版社：商務印書館
• 出版日期：2009/04/01
• 語言：簡體中文

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內容來自YAHOO新聞

本報特約

薪酬是提高員工工作積極性最有效的激勵手段之一，在現代企業管理制度中發揮著舉足輕重的作用。本文比較了國際企業高管和基層員工之間的薪酬倍差，結果顯示，發達國家企業高管和基層員工之間薪酬倍差較小，發展中國家企業高管和基層員工之間薪酬倍差較大，在此基礎上分析了引起這種差別的內在原因。 　薪酬作為保護和提高員工工作積極性最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可或缺的一部分。現代企業管理的著眼點之一，就體現在是否存在自我完善和發展的激勵機制。激勵機制包括物質性激勵和非物質性激勵，物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性，集中體現在員工的薪酬上面。因此，員工薪酬水準的高低直接影響著員工的工作積極性，同時也體現了企業的薪酬管理水準。 　科學合理的薪酬管理體系要求對員工的薪酬實行差異化分配，不同崗位的員工應根據各自職務、崗位和績效區別對待，企業高管和基層員工的薪酬也必然要求有一定的差距。但是，如何確定企業高管和基層員工的薪酬倍差一直是困擾企業薪酬管理人員的難題。 　在企業高管和基層員工薪酬倍差的研究方面，學者們主要集中在大陸企業高管和一般員工的薪酬差距，雷宇等人基於“社會公平”視角分析並檢驗了大陸企業高管與員工薪酬差距的影響因素，並研究了影響高管和員工薪酬差距的顯著因素。魏光興等人用2005-2012年大陸上市公司的面板資料，研究了高管與基層員工薪酬差距與公司經營業績之間的關係，發現企業高管與基層員工的薪酬差距對公司經營業績的影響呈現倒U型結構，並存在一個最有利於公司經營業績成長的極值點。 　宋文洋借鑒了錦標賽理論和公平理論研究高管和基層員工薪酬差距與產出的關係，以中國製造業上市公司資料實證檢驗了高管員工薪酬差距競爭性和公平性對創造性產出的綜合激勵效應。王素娟在高管薪酬結構方面，對各國高管內部薪酬差距、薪酬構成形式及其比例等方面進行比較分析，研究有效高管薪酬激勵機制。王懷明等人選擇2002-2007年我國A股上市公司作為研究樣本，實證分析了高管與員工薪酬差距對企業績效的影響，結果表明，薪酬差距對企業績效的影響是非線性的。對於國外企業高管和基層員工薪酬差距的研究還比較少，對此，本文比較分析了國際企業高管和基層員工之間的薪酬倍差，為建立科學合理的企業薪酬管理體系提供參考依據。 　一、國際企業高管和基層員工薪酬差距的比較分析 　隨著市場經濟全球化的不斷發展，企業高管和基層員工的薪酬差距越來越受到人們的關注。根據調查顯示，經濟比較發達國家企業高管和基層員工的薪酬倍差很小，而經濟欠發達的國家企業高管和基層員工的薪酬倍差較大。 　下面以英國、美國、法國等發達國家為例，談談國際企業高管平均薪酬和一般員工平均薪酬及薪酬倍差。 　對於經濟較發達國家而言，企業高管和基層員工薪酬差距並沒有我們想像那麼大。在美國，2011年基層員工平均薪酬為每年34460美元，企業高管平均薪酬為每年109320美元，高管薪酬是一般員工的3.2倍；在法國，2009年法國企業高管平均薪酬為每年95666歐元，而基層員工的平均薪酬為每年20107歐元，高管薪酬是一般員工的4.8倍；在英國，2012年企業一般員工的平均薪酬為每週471英鎊，企業高管和政府高級公務員的平均薪酬為每週776英鎊，企業高管薪酬是一般員工的1.6倍；在韓國，2013年韓國高管的平均薪酬為每年2億8077萬韓元，約170萬人民幣，而基層員工的平均薪酬則為每年5949萬韓元，約36萬人民幣，高管薪酬是一般員工的4.71倍；在其他發達國家，瑞典企業高管的平均薪酬是基層員工的1.7倍，挪威企業高管的平均薪酬是基層員工的2.1倍，加拿大企業高管的平均薪酬是基層員工的1.6倍，日本企業高管的平均薪酬是基層員工的3.8倍。 　與發達國家形成反差的是，對於經濟欠發達國家而言，企業高管和基層員工的薪酬差距遠遠超過了發達國家。在中國，國企高管和基層員工的薪酬倍差一般在10倍左右；據巴西Folha de Sao Paulo報導，某諮詢公司在75個國家展開收入調查，總結出世界上高管和基層員工薪酬差距最大的十個國家，位於榜單首位的是越南，高管和基層員工的薪酬差距超過30倍；位於榜尾的是巴西，高管和基層員工的薪酬差距大約為14倍。 　通過比較分析可以發現，在發達國家，企業高管和基層員工的薪酬倍差一般控制在5倍以下，很少出現企業高管和基層員工薪酬有天壤之別的現象；而在發展中國家，企業高管和基層員工的薪酬倍差一般都在10倍以上，有的國家甚至達到數十倍。這也許正與人們普遍的一般看法恰恰相反。 　由此可見，國際上企業高管與基層員工之間的薪酬倍差也是參差不齊的，發達國家的企業高管和基層員工的薪酬倍差比較小，而欠發達國家的高管和基層員工薪酬倍差比較大。 　二、國際企業高管和基層員工薪酬差距特例 　雖然在發達國家，企業高管和基層員工的薪酬差距較小，薪酬倍差一般控制在5倍以下，但是，在一些發達國家，也會出現個別企業高管與基層員工之間薪酬倍差很大的情況。以德國為例，德國各大企業高層管理者的薪酬普遍是同公司普通員工的50倍以上。德國企業高管和基層員工薪酬差距最大的是德國大眾公司，德國大眾公司總裁文德恩(Martin Winterkorn)的薪酬在各大公司高管中排名第一，他的薪酬在2012年達到了1450萬歐元(約合人民幣1.19億元)，而其他30家大企業高管的平均薪酬為520萬歐元(約合人民幣4283.36萬元)，大眾公司高管的薪酬是普通員工的170倍，位居各大企業薪酬差距之首，這遠遠超過了德國其他企業高管和基層員工的薪酬倍差。 可見，即使是在發達國家，雖然企業高管與基層員工的薪酬差距普遍較低，但是不同行業間薪酬差距也千差萬別，也會存在個別行業或個別企業高管與基層員工薪酬差距超過100倍的情況。 　三、考察與分析 　通過以上分析可以看出，雖然不同的國家企業高管和基層員工的薪酬倍差存在差異，但還是存在一定的內在規律：經濟比較發達的國家企業高管和基層員工的薪酬倍差比較小，而經濟欠發達或發展中國家的企業高管和基層員工的薪酬倍差卻較大。為什麼會出現這樣的結果呢？ 　原因主要有以下幾個方面： 　第一，在經濟發達國家，社會經濟發展進入比較穩定和規範的階段，企業高管和基層員工薪酬分配相對科學合理。 　第二，在經濟發達國家，社會總體人力資源(勞動力)素質差距較小，這些國家已經擁有很多經驗豐富的熟練勞動力以及具有戰略性能力的專業人士。 　第三，在經濟較發達國家，企業競爭力主要依賴制度性因素(程式性因素)而非個體性因素(偶然性因素)，整體性因素而非個別性因素。 　第四，在經濟發達國家，和企業高管薪酬相關的法律制度都很健全，甚至將企業高管薪酬看做政治問題對待，對企業高管薪酬的發放有嚴格的審核程式和監管制度，同時，健全的福利制度和稅收制度，也影響到薪酬倍差的過分擴大。 　綜上所述，企業高管和基層員工薪酬差距的存在，既與該國家的經濟發展水準、產業結構有關，也與其經濟社會發展階段、法制化程度等有關，需要具體情況具體分析。但是無論如何，適度倍差的存在是客觀合理的，在一定範圍內體現了按勞分配的理念，能夠提高高管和一般員工的工作積極性，有利於企業的發展；同時倍差過大也無疑將壓制企業一般員工的工作積極性，擴大社會矛盾。所以，高管薪酬只有與一般員工的薪酬保持合理的差距，才能增進企業員工的凝聚力，提高社會生產力，確保可持續發展，增進社會的和諧與穩定。建立科學合理的薪酬分配管理體系，的確是一個重大的課題。 　　　　　　　　　　　　　　　　　 （大陸國研網專供，作者：林新奇 和美） 【中央網路報】

新聞來源https://tw.news.yahoo.com/本報特約-企業管理-高管與員工薪酬倍差的國際比較-081800466.html

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